Une filiale placée en liquidation judiciaire, un salarié licencié et une société mère qui pensait rester à l’abri. Une holding peut pourtant être reconnue coemployeur lorsqu’elle s’immisce durablement dans la gestion de sa filiale au point de la priver de toute autonomie.

Coemploi dans un groupe : quels critères retenir ?

En principe, l’appartenance à un même groupe et la domination économique d’une société mère sur sa filiale ne suffisent pas à caractériser une situation de coemploi.

En l’absence de lien de subordination direct, une société peut toutefois être reconnue coemployeur des salariés d’une autre entité lorsqu’elle s’immisce de manière permanente dans sa gestion économique et sociale. Cette intervention doit priver la société employeur de toute autonomie d’action et dépasser la coordination nécessaire entre les sociétés d’un groupe.

Une holding impliquée dans la gestion de sa filiale

Dans cette affaire, le contrat de travail d’un directeur des opérations est transféré en 2020 de la holding à une filiale. Quelques mois plus tard, cette dernière est placée en liquidation judiciaire. Après la rupture de son contrat, le salarié agit contre la société mère afin qu’elle soit reconnue coemployeur.

Les juges relèvent plusieurs éléments démontrant l’emprise de la holding sur la filiale :

• La holding assure la gestion du personnel de la filiale depuis au moins 2016. Le contrat du salarié a notamment été signé par la directrice des ressources humaines de la holding.
• Le PDG de la holding doit valider au préalable les augmentations collectives, les négociations salariales et la fixation des objectifs.
• Le directeur des opérations de la filiale dispose uniquement d’une délégation de signature, soumise à consultation préalable et à double signature. Il reçoit ses consignes des dirigeants de la holding et leur rend compte.
• La holding signe seule des conventions qui modifient la facturation de la filiale à ses sociétés sœurs, contribuant ainsi à ses difficultés économiques.
• Plus de 729 000 euros de créances sont cédés sans contrepartie au profit d’une autre filiale.

L’absence d’autonomie de la filiale caractérise le coemploi

La holding soutient que son intervention correspond à un recentrage temporaire de la gestion en raison des difficultés économiques de la filiale. Cet argument est écarté : son emprise ne date pas de cette période, mais s’inscrit dans la durée.

La juridiction constate que la filiale ne dispose d’aucune autonomie réelle. Son activité est organisée, gérée et conduite par la société mère. L’immixtion permanente de la holding dans la gestion économique et sociale de sa filiale est donc caractérisée, ce qui permet de reconnaître la situation de coemploi.

Les conséquences du coemploi pour la société mère

La société mère est condamnée in solidum avec la filiale au paiement des créances salariales et indemnitaires dues au salarié. Ces sommes comprennent notamment les indemnités liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La liquidation judiciaire de la filiale ne met donc pas nécessairement la holding à l’abri des demandes des salariés lorsque les conditions du coemploi sont réunies.

Comment limiter le risque de coemploi dans un groupe ?

La société mère doit veiller à laisser à sa filiale la maîtrise de la gestion de son personnel et de ses choix stratégiques. Les fonctions support de la holding peuvent apporter conseil et assistance, mais elles ne doivent pas se substituer durablement aux dirigeants de la filiale.

Une intervention qui dépasse la coordination normale des activités du groupe et prive la filiale de son autonomie peut exposer la holding à être reconnue coemployeur et à répondre in solidum des créances dues aux salariés.